Työtä tekijälle

Tämä artikkeli on osa Liberan julkaisua Kolme piristysruisketta Suomelle (julkaistu alunperin joulukuussa 2021)

Nousukausi on aina hyvä asia. Mutta nousukaudet ovat erilaisia ja johtuvat eri asioista. Tämän hetken nousu ei johdu isosta muutoksesta suhdanteissa, vaan maailmantalouden ponnahtamisesta takaisin perusuralleen. Taustalla vaanivat kuitenkin samat vanhat ongelmat, joiden ratkaisemiseksi meillä on samat mahdollisuudet. 

Lehtien sivuilla työmarkkinaosapuolet ottavat mittaa toisistaan. Veitsiä teroitetaan ja pääministerikin on ilmaissut huolestuneisuutensa. Eduskunnassa poliitikot ovat vaatineet palkankorotuksia eri ammattiryhmille, vaikka hyvässä muistissa tulisi olla se, mihin se edellisellä kerralla johti. Nousukausi jos jokin saa poliittiset intohimot liikkeelle. 

Samaan aikaan tuhansissa yrityksissä työ jatkuu entisellään. Tilauskirjat ovat palautuneet varsin hyvin koronan edeltäneeseen aikaan. Otsikoissa käytävä kamppailu tuntuu täysin eriytyneeltä tästä todellisuudesta. Tietääkö ison liiton johtaja todella työpaikalla olijoita enemmän kunkin yrityksen tilanteesta? Työpaikoilla on perusteltua pelkoa siitä, jatkuvatko työt entisellään vai vedetäänkö yritykset mukaan kamppailuun, johon ne eivät tunne osallisuutta.

Työurat näyttävät erilaisilta tänään kuin miltä ne näyttivät 50 vuotta sitten ja ajatus työmarkkinoista taistelutantereena on monelle nuorelle täysin vieras. Kun monella työpaikalla Tukholma tai Tallinna on Tamperetta tärkeämpi, ajatus jonka mukaan Jorvaksessa pitäisi toimia kuten Joensuussa – koska näin on kansallisesti päätetty – tuntuu todellisuudesta irtaantuneelta. 

Tarvitsemme paikallista sopimista monesta syystä. Työmarkkinat tarvitsevat modernimmat pelisäännöt ja työntekijät tarvitsevat vakautta, joka vahvistaa uskoa omaan talouteen ja tulevaisuutteen. Aika, jolloin Suomi nähtiin ensisijaisesti sisämarkkinoilla toimivien toimijoiden kenttänä, on ohi. Kaikista eniten tarvitsemme paikallista sopimista siksi, että vaihtoehtoa ei ole. 

Väestörakennetta ei pääse pakoon

Työttömyys junnaa seitsemässä prosentissa ja 150 000 työpaikkaa on vailla tekijää. Vaikka luku sisältää vain julkisesti ilmoitetut työpaikat, samaan aikaan noin 300 000 suomalaista on vailla työtä. Lisäksi noin 100 000 on aktiivisten työllisyystoimien piirissä. 

Demografiset tosiasiat tekevät julkisen talouden tasapainottamisesta vaikeaa. Viimeisen kolmen vuosikymmenen aikana työllisten määrä on kasvanut 54 000 henkilöllä, mutta eläkeläisten määrä on kasvanut kahdeksan kertaa enemmän. Joka vuosi noin 10 000 henkilöä poistuu työmarkkinoilta. Tästä seuraa, että julkisen talouden tasapaino edellyttäisi 78% työllisyysastetta, näin alkajaisiksi. 

Tällä hetkellä talous kasvaa yli kolmen prosentin vuosivauhdilla ja työvoimapula on monella alalla kova. Suurena ongelmana on se, että rakenteellinen työttömyysasteemme näyttää hyvänkin suhdanteen aikana olevan selvästi naapurimaita korkeampi. Muut Pohjoismaat näyttävät ottaneen niskalenkin maalaisserkustaan. Alkuvuonna 2021 valtionvarainministeriön raportti kyseenalaisti, onko Suomi enää Pohjoismaa. 

Työmarkkinoiden ja työllisyyden osalta olemme selvästi jäljessä. Vaikka sangen joustava ja ketterä lomautuskäytäntömme pelastikin suuren määrän työpaikkoja koronakriisin aikana, numeroiden valossa tilanne on silti selkeä: niin sanottuun kilpailukykypyramidiin (Ylhäinen, Pajarinen ym.) pohjautuvassa vertailussa Suomi pärjää surkeasti nimenomaan työmarkkinoiden osalta. Erityisesti palkanmuodostus on todella jäykkää. Toinen vertailussa ilmenevä haaste on työvoiman saatavuuden ongelmat.

Keskitetyt työehtosopimukset toimivat hyvin yhteiskuntarauhan rakentajina 1970-luvulla, Suomen ollessa varsin suljettu talous. Inflaatio piti huolen siitä, että reipaskin palkankorotus suli ajan kanssa.

2020-luvulla on ihan eri pelisäännöt. Suomi on avoin ja viennistä riippuvainen talous, korko on negatiivinen, inflaatio on matalaa ja valtakunnallisesti sovitut palkankorotukset – jotka automaattisesti koskevat yleissitovuuden kautta kaikkia – tuhoavat herkästi hetkellisen kilpailuedun. Kun Suomessa palkat eivät jousta, sopeutuminen suhdanteiden muutoksiin tapahtuu työllisyyden kautta. Koska palkankorotukset koskevat kaikkia työntekijöitä saman suuruisina – sen sijaan että niitä kohdistettaisiin esimerkiksi osaamisen ja tuottavuuden kasvattamisen näkökulmasta tai yrityksen tilannetta ja henkilöstörakennetta huomioiden –  ne ajavat ennen pitkää vähemmän tuottavat työntekijät työttömiksi. Ei ole sattumaa, että meillä on Pohjoismaiden matalimman työllisyysasteen lisäksi erityisen matala työllisyysaste yli 55-vuotiaiden joukossa. 

Ratkaisu tähän voi olla paikallinen sopiminen, eli asioiden päättäminen siellä, missä työ tehdään ja lisäarvo luodaan. 

Se, mitä paikallinen sopiminen on, riippuu niin kuulijasta kuin puhujasta. Jo hallitusohjelman kirjaus asiasta – yksi lause – pitää sisällään monta tulkintavaihtoehtoa. Yritän tässä kirjoituksessa avata omaa näkemystäni asiasta, eli mitä tavoitellaan ja mistä palasista paketti voisi syntyä.

Paikallinen sopiminen ei murentaisi sopimusjärjestelmää, eikä verrokkimaiden kokemusten valossa vaikuttaisi merkittävästi keskimääräiseen palkkatasoon, joka saattaisi itse asiassa nousta. Se voisi lisätä luottamusta ja sopimisen kulttuuria, koska työpaikkatason sopiminen ohjaa työnantajia ja työntekijöitä yhdessä miettimään työehtojen ja yrityksen menestyksen ja työllistämismahdollisuuksien välistä yhteyttä.

Tällä hetkellä sopiminen on käytännössä mahdotonta järjestäytymättömissä yrityksissä. Paikallinen sopiminen toisi nämäkin yritykset sopimisen piiriin. Siksi voi hyvällä syyllä jopa ajatella, että paikallinen sopiminen jopa lisäisi ammattiliittojen läsnäoloa ja vaikutusvaltaa työpaikoilla. 

Paikallisen sopimisen vaikutus työllisyyteen on epäselvää. Hallituksen työllisyystoimien vaikuttavuutta ja erityisesti niistä tehtyjä laskelmia on epäilty. Lisäksi on myönnettävä, että paikallisesta sopimisesta on todennäköisesti mahdotonta tehdä kestävät, tosiasialliset vaikutusarvioinnit. 

Samaan aikaan kuitenkin tiedämme, että keskitetty neuvottelujärjestelmä on yhteydessä hitaampaan talouskasvuun. Tiedämme myös julkisuudesta yrityksiä, jotka ovat kertoneet, että ilman paikallista sopimista ne eivät enää olisi olemassa, esimerkiksi tänäkin vuonna satoja uusia työntekijöitä palkkaava Valmet Automotive.

Vaikutusarvioinnin vaikeudesta huolimatta on perusteltua syytä odottaa, että paikallinen sopiminen olisi merkittävä parannus nykytilaan työllisyyden näkökulmasta. Se on se suurin yksittäinen tekijä, joka erottaa Suomen työmarkkinat pohjoismaisten naapuriemme työmarkkinoista. Paikallinen sopiminen auttaisi yrityksiä selviämään suhdanteista, joustavoittaisi työn tekemistä myös työntekijän näkökulmasta, ja mahdollistaisi palkkajouston ja etenkin sovittujen korotusten joustavamman allokoinnin työntekijöiden välillä. Tämä kannustaa osaamisen kehittämiseen ja uuden oppimiseen – mikä taas vauhdittaa tuottavuuden kasvua.

Mikä tahansa järjestelmä on kuitenkin monimutkainen palapeli. Ruotsin, Tanskan tai Norjan työmarkkinat ovat syntyneet vuosien saatossa ja yksittäisen toimen irrottaminen kokonaisuudesta ja istuttaminen Suomeen tuskin toimii. Tarvitsemme oman paikallisemman sopimisen mallimme, jotta työmarkkinamme toimisivat paremmin globaalissa maailmassa, jossa ihmiset, tavarat ja ajatukset liikkuvat sujuvasti rajojen yli. 

Muutos tulee vääjäämättä, joko hallitusti tai hallitsemattomasti. Metsäteollisuuden viime vuotuinen irtautuminen yleisistä työehtosopimuksista on vain yksi merkki vanhojen rakenteiden murtumisesta. Tämä ei johdu siitä, että enää ei haluttaisi sopia, vaan siitä, että maailma ja työurat ovat perustavanlaatuisesti muuttuneet 1970-luvusta. Muutoksen hallinnalle on vaihtoehtona mennä ajopuun tavoin virran mukana. Kaikkien osapuolten kannalta ensimmäinen vaihtoehto olisi parempi. 

Kansainvälinen vertailu

Kansainvälisesti katsottuna Suomi on kummajainen. Sijoitumme OECD:n vertailussa keskitetyn ja voimakkaasti koordinoidun työehtosopimusjärjestelmän piiriin. Tässä kategoriassa alemmilla sopimisen tasoilla on vain rajatusti mahdollisuuksia poiketa sektorikohtaisista sopimuksista. Lisäksi – ja merkityksellisesti – meillä sovelletaan niin sanottua yleissitovuutta, joka ei muualla juuri esiinny. 

Saksa, Tanska ja Ruotsi ovat tärkeimmät verrokkimaamme. Näiden maiden järjestelmiä kuvataan OECD:n tekemässä vertailussa organisoidun hajautetuiksi ja voimakkaasti koordinoiduiksi. Maissa on toki sektorikohtaiset sopimukset, joista on kuitenkin ylöspäin koordinoiden laajat mahdollisuudet neuvotella paikallisesti. 

Kaikissa verrokkimaissa sopiminen on pitkälti paikallista ja alakohtaisten sopimusten mahdollistamaa. Mikä tärkeintä, kaikissa näissä maissa rakenteellinen työttömyys on oleellisesti matalampaa ja tästä johtuen julkinen talous vahvemmalla pohjalla kuin Suomessa. 

Ruotsissa on monta rinnakkaista ja päällekkäistä järjestelmää. Yleisesti voidaan sanoa, että sopimuksissa määritellään korotuksien perusosa ja paikallisesti sovitaan sen päälle mahdollisesti tulevasta osuudesta. Vientiala on veturi, joka määrittää pitkälti yleisen palkkatason. Yleissitovuutta ei ole, vaan sopimuksiin liitytään vapaaehtoisesti. Tasokorotukset eivät tule kaikille samansuuruisina. Usein vanhemman ikäluokan työntekijöillä korotus on pienempi tai olematon. Oletettavasti muun muassa tämän vuoksi yli 55-vuotiaiden työllisyysaste on selvästi Suomea korkeampi. 

Tanskassa työehtosopimusten kattavuus on laaja, mutta paikallisen sopimisen mahdollisuus on myös suuri. Työehtosopimukset määrittelevät lattiahinnan, josta joustetaan ylöspäin paikallisesti. Järjestäytymisaste on varsin korkea. Joustoja on paljon ja velvoittavuus työmarkkinapolitiikassa korkealla tasolla, mutta tätä tasapainottaa voimakkaat aktivointitoimet ja hyvät työvoimapalvelut. Joustoa siis on, mutta tarjolla on myös hyvää tukea, jos jousto tarkoittaa työpaikan menestystä.

Saksassa Hartz-reformi muutti Euroopan sairaan miehen Euroopan talouden veturiksi. Reformi piti sisällään sekä sosiaalietuuksiin ja työn tekemisen muotoihin liittyviä uudistuksia, että myös sopimisjärjestelmän muutoksia. Kokonaisuutena Saksan malli on monimutkainen ja alueellisesti esiintyy suuria eroavaisuuksia. Uudistuksen sosiaaliset vaikutukset eivät myöskään kaikilta osin ole olleet positiivisia. Hartz-reformista ei siis suoraan ole malliksi Suomelle, mutta sen positiivia seurauksia työllisyyteen ja talouteen ei voi kiistää.

Yleissitovuus ja paikallisen sopimisen paradoksi

Suomen erottaa verrokkimaista paitsi järjestelmien erilaisuus, myös korkeampi rakenteellinen työttömyys. Korrelaatio ei ole kausaatiota, mutta tältä emme voi ummistaa silmiämme. 

Yleissitovuuden kautta työehtosopimukset sitovat niin järjestäytynyttä kuin järjestäytymätöntä kenttää, eli yrityksiä, jotka eivät kuulut työnantajajärjestöön tai jonka työntekijät eivät kuulu työntekijäjärjestöön. Järjestäytymätön kenttä ei kuitenkaan voi käyttää TES:ien sisällä olevia mahdollisuuksia poiketa sovitusta, eli neuvotella paikallisesti. 

Tässä on varsin suuri ristiriita. Suomessa on yhtä aikaa järjestäytymisvapaus ja velvoite järjestäytymättömille yrityksille noudattaa järjestäytyneen kentän tekemiä sopimuksia – pystymättä kuitenkaan neuvotellen poikkeamaan niistä, kuten järjestäytynyt kenttä voi. Tässä piilee paikallisen sopimisen paradoksi, joka tulee ratkaista. Yleissitovuuden kannalta tämä olisi myös sen sisäistä logiikkaa järkevöittävä: jos sovellamme yleissitovuutta, sitovuuden pitää toimia kaikilla tasoilla. Pulla syödään rusinoineen. Sitovan tulee olla sitovaa myös joustomahdollisuuksien osalta. 

Toinen looginen vaihtoehto on, että yleissitovuudesta luovutaan ja perälauta rakennetaan vähimmäistason takaavan lainsäädännön kautta. Tämä voi kuitenkin olla vaikeampaa toteuttaa. 

Paikallisen sopimisen pelikenttä

90 000 yrityksestä noin 20 000 ovat järjestäytyneitä. Järjestäytymättömiä, mutta yleissitovuuden piirissä olevia yrityksiä on noin 50 000. Koko kentän ulkopuolelle jää noin 20 000 yritystä. 

Valtaosa yksityisen sektorin työntekijöistä työskentelee järjestäytyneissä yrityksissä. Järjestäytymisaste on kuitenkin laskemaan päin. Etenkin nuorten työntekijöiden joukossa on selviä viitteitä siitä, että ammattiliittoon kuuluminen ei ole houkuttelevaa. Paikallisempi sopiminen voisikin nostaa ammattiliittojen relevanssia. Se toisi todellisen neuvottelutilanteen – ja sen myötä tuen ja opastuksen tarpeen – yhä useammalle työpaikalle. Ammattiyhdistyksillä olisi mahdollisuus perustella olemassaoloaan uudella tavalla, mikä voisi tuoda uusia jäseniä. Väitän, että pelolle aseman menettämisestä ei ole perusteita. 

Esteet ja uhat

Paikallisen sopimisen yhtälöä ratkaistaessa muuttujia ei ole kovin paljon. On pois raivattavia esteitä, tukea ja luottamusta parantavia toimia, sekä pelkoja, joita tässä yritän hälventää. 

Järjestäytymisasteen myötä kentälle astuvat järjestöt. Jokaisella on omat jäsenensä ja valtarakenteensa. Muutos työmarkkinoilla tarkoittaa vääjäämättä muutoksia vallan tasapainoon. Tämä on yksi syy siihen, että Sipilän hallituksen yritys paikallisen sopimisen edistämiseksi kaatui luottamusmiespakkoon. 

Tällä hetkellä neuvotella ei useissa tapauksissa voi muu kuin luottamusmies. Jos yrityksen työntekijät eivät ole järjestäytyneitä, tällaista luottamusmiestä ei ole, koska hänen täytyy olla ammattiliiton jäsen. Jos 20 hengen yrityksessä ainoastaan yksi on järjestäytynyt, syntyy vääjäämättä edustuksellinen ongelma, koska hän on ainut vaihtoehto luottamusmieheksi.  

Todellisuudessa neuvottelijan ammattiyhdistys-sidonnaisuudella ei ole väliä vaan sillä, minkälainen tuki hänellä on edustamiensa työntekijöiden joukossa ja miten häntä tuetaan irtisanomissuojan ja juridisen avun muodossa.

Näistä jälkimmäinen on helposti hoidettavissa ilman jäsenyyttä ja luottamusmiehen muodollista asemaa. Neuvottelijalle voidaan antaa sama turva, jota luottamusmies tällä hetkellä lainsäädännön kautta nauttii, yksinkertaisen lakimuutoksen kautta. 

Liittojen huoli vallastaan on niin ikään turhaa. Väitän, että toimivampi, paikallisempi sopiminen toisi parannetun neuvottelukulttuurin myötä nimenomaan vahvemman aseman heille, jotka muutosta eniten pelkäävät. 

Paikallisemman sopimisen pelätään myös johtavan palkkojen polkemiseen. Tähän pelkoon ei löydy tukea empiriasta. Suomessa on osaavasta työvoimasta pulaa, minkä lisäksi kokemukset verrokkimaistamme näyttävät päinvastaista palkkakehitystä. 

Sen sijaan voi olettaa, että palkat jossain määrin eriytyvät. Kun palkkapottia voi käyttää joustavammin, syntyy vääjäämättä kannustin palkita tuottavampia työntekijöitä enemmän kuin vähemmän tuottavia. Mikäli uskoo kannustimiin, tämä myös nostaa tuottavuutta yleisellä tasolla. 

Paikallista sopimista voi vastustaa uskottavammillakin argumenteilla. Niin sanottu Rehn-Meider-argumentti perustuu kritiikkiin sisäisestä ja yritysten välisestä palkkajoustosta, joka vääjäämättä seuraa paikallisesta sopimisesta. Rehn-Meiderin mukaan tasainen ja tasavertainen palkkataso mahdollistaa luovan tuhon. Jos palkasta ei tule kilpailutekijää, yritykset joutuvat kilpailemaan tuottavuudella. Tämä johtaa automaattisesti heikompien yritysten (luovaan) tuhoon. 

Valtion taloudellisen tutkimuskeskuksen entinen ylijohtaja Juhana Vartiainen on kuitenkin esittänyt, että taulukkopalkkoihin perustuva TES ja sen päälle rakennettu paikallinen sopiminen mahdollistaisi luovan tuhon ja paikallisen jouston yhtäaikaisesti.

Suomen kokemusten valossa voi varsin perustellusti kyseenalaistaa Rehn-Meiderin argumentin, varsinkin kun Suomea verrataan muihin Pohjoismaihin. Kun on menty keskitetyt palkankorotukset edellä on hetkessä voitu romuttaa maan kilpailukyky pitkäksi ajaksi. Pahin esimerkki tästä lienee vuoden 2007 sopimuskierros, josta toipumiseen meni vuosikymmen. 

Yhteiskunnan kannalta oleellista on että yritykset voivat joustavamman palkkarakenteen kautta palkita tuottavuutta. Samaan aikaan syntyvän jouston kautta mahdollistamme sen, että heikommatkin yritykset voivat selviytyä. Yhtälö mahdollistaa korkeamman työllisyyden. 

Koska elämme valuuttaunionissa kilpailijamaidemme kanssa, tämä argumentti on entistä tärkeämpi. Jos valuutta ja työn hinta eivät jousta, niin työllisyys joustaa – alaspäin. Yhteiskunnan ja yksilön näkökulmasta nykytilanne, jossa osa kansalaisista ei pärjää työmarkkinoilla koska heidän tuottavuutensa suhteessa kustannukseen ei ole riittävä, on kuitenkin muita vaihtoehtoja selvästi huonompi. 

Nykyinen järjestelmä on puutteistaan huolimatta hyvä lähtökohta kehitykselle. Työmarkkinoiden ohjaaminen lainsäädännön kautta toisi talouteen monia uusia riskejä, jotka hyvinkin saattaisivat realisoitua aina vaalien alla. Siksi en ehdota tässä esimerkiksi minimipalkkalakia. 

Pikemminkin on pohdittava sitä, miten sopimisen kulttuuria voidaan vahvistaa ja päivittää nykypäivän työmarkkinoiden tarpeisiin. Järkevöittämällä työehtosopimusten rakennetta, poistamalla sopimisen esteet, luomalla edellytykset neuvotteluille, sekä tukemalla tiedonsaantia, turvaa ja vuorovaikutusta tämä on mahdollista. 

Seuraavassa esitän komponentit, joita paikallisempi sopiminen Suomen olosuhteissa vaatii. Esittämäni ratkaisu on mielestäni mahdollinen jopa Suomen pirstaloituneen poliittisen kentän ja koalitiohallitusten perinteen huomioon ottaen. 

Malli pyrkii tarjoamaan enemmän porkkanaa kuin keppiä. Se on myös periaatteellisella tasolla niin työntekijöiden kuin työnantajien halun mukainen: sekä SAK:n että Suomen Yrittäjien kyselyissä selvästi yli puolet vastaajista toivovat enemmän paikallista sopimista.Sitä toteuttavissa yrityksissä on myös koettu, että paikallinen sopiminen on lisännyt joustavuutta ja tehokkuutta työpaikalla, nopeuttanut asioiden hoitoa, ennaltaehkäissyt ongelmia ja turvannut työrauhaa. 

Ratkaisu

Paikallisen sopimisen mahdollistaminen koko yrityskentässä edellyttää muutoksia lainsäädäntöön ja sopimusten rakenteeseen. 

1. Poistetaan neuvottelukiellot. Suomen lainsäädännössä on noin 50 kohtaa, jotka käytännön tasolla tekevät paikallisen sopimisen mahdottomaksi. Niiden vuoksi järjestäytymättömät yritykset joutuvat noudattamaan työehtosopimuksia, mutta eivät voi hyödyntää niiden sisään rakennettuja toisin sopimisen mahdollisuuksia. Tämä on vastoin sekä yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta, että todennäköisesti myös perustuslain takaamaa järjestäytymisvapautta.

2. Rakennetaan edellytykset sopimiselle. Sopiminen ei saa olla mahdotonta yrityksissä, joissa yksikään työntekijä ei ole liiton jäsen. Ei myöskään ole demokratian periaatteen mukaista edellyttää, että kaikki työntekijät eivät voi osallistua neuvottelijan valitsemiseen, tai että kaikki eivät voisi olla tähän tehtävään ehdolla. Tämän niin sanottu luottamusmiespakko oli keskeinen syy siihen, että Sipilän kauden paikallisen sopimisen esitys kaadettiin. 

Huoli järjestäytymättömän luottamushenkilön olemisesta heikolla neuvotteluissa on osin perusteltu, mutta täysin ennaltaehkäistävissä. Työntekijöiden edustaja tulee määritellä vapaasti niin, että hän voi olla kuka tahansa työntekijöistä. Ammattiliittoa kehotetaan tukemaan valittua henkilöä. On vaikea nähdä, miten tämä ei olisi ammattiliiton intressin mukaista. Sen helpottamiseksi voitaisiin myös ottaa käyttöön esimerkiksi liiton ”kevytjäsenyys” tai verotuksellinen kannustin. 

Tämä avaa uusia mahdollisuuksia myös ammattiliitolle: niillä olisi pääsy yritykseen, joissa heillä aikaisemmin ei ole ollut jäseniä. Työntekijät näkevät tuen tarpeen ja sen kautta kasvaa ymmärrys ammattiliiton tehtäviä kohtaan. 

Oleellisinta on, että neuvottelijaosapuolen asema on turvattu. Työntekijöitä edustavalla henkilöllä tulee olla sama suoja ja tiedonsaantioikeus kuin luottamusmiehellä.

3. Vahvistetaan työntekijöiden edunvalvontaa yrityksen sisällä. Esimerkiksi Ruotsissa henkilöstöllä on edustus suurempien yritysten hallituksessa. Kokemukset ovat olleet hyviä. Kaikissa yrityksissä ei kuitenkaan ole toimivaa hallitusta, joten edustuksen muotoa tulee porrastaa yrityksen koon mukaan. Esimerkiksi mikroyrityksissä ei liene tarpeen määritellä edunvalvonnan muotoa. Pienemmissä yrityksissä edustus perustuu keskusteluyhteyteen henkilöstön edustajan ja johdon välillä: henkilöstön edustajaa olisi velvollisuus informoida ja hänellä olisi tiedonsaantioikeus. Seuraavassa kokoluokassa työntekijöiden edustajalla olisi läsnäolo-oikeus johtoryhmässä ja isoimmissa yrityksissä edustus hallituksessa. Edustaja edustaa koko henkilöstöä ja hän voi kuulua tai olla kuulumatta liittoon. 

4. Muutetaan työehtosopimusten rakenne. Työehtosopimukset eroavat suuresti toisistaan. Joidenkin alojen sopimukset ovat hyvin joustavia, toisten taas hyvin jäykkiä. Yleistä on se, että palkkojen korotukset eivät koske ainoastaan taulukon pohjapalkkoja vaan kaikkia palkkoja. Tämä on omiaan heikentämään työllisyyttä ja hidastamaan tuottavuuskehitystä. Suomen malli eroaakin tässä suhteessa suuresti Ruotsin ja Tanskan mallista. 

Työehtosopimuksia tulee muuttaa niin, että ne määrittelevät taulukkopalkat, josta voi joustaa ylöspäin. Korotukset kohdistuisivat vain taulukkopalkkoihin ja muu korotusvara on allokoitavissa vapaasti yrityksen sisällä.

Toteutus

Niin työnantajat kuin työntekijät toivovat lisää paikallista sopimista. Kysymykseen liittyy kuitenkin pelkoja, joille löytyy perustelunsa. Uudistuksessa tulee siksi edetä askelittain. 

Neuvottelukiellot (1) puretaan asteittain lainsäädännön kautta, ja niiden vaikutusta tilanteeseen seurataan. Sitten määritellään edustavuuden muodot (2 ja 3), jolloin työehtosopimukset (4) muuttuvat orgaanisesti neuvotteluaikataulun mukaisesti.

Lopuksi

”Never let a good crisis go to waste”, sanoi Winston Churchill. Yhtälailla markkinoiden imua ei pidä jättää käyttämättä hyväksi. Rakenteelliset uudistukset työmarkkinoilla toimivat parhaiten silloin kun työvoimalle on kysyntää. Tällä hetkellä työntekijän neuvotteluvoima on hyvä. 

Suomi ei eroa merkittävästi verrokkimaistamme. Ei ole olemassa mitään meistä itsestämme riippumatonta syytä sille, että työttömyyden pusertaminen alle 7 prosentin ei onnistuisi.

Luottamus on suomalaisen yhteiskunnan supervoima, jonka kautta moni arjen toimi hoituu varsin kevyesti ja sutjakkaasti. Ajatus siitä, että työmarkkinoilla kaikki olisi eri lailla on itse rakentamamme konstruktio, joka tulee korjata. Paikallinen sopiminen tulee joka tapauksessa, mutta hallittu muutos on hallitsematonta parempi.